Kündigung

Das Arbeitsverhältnis wird durch eine Kündigung beendet. Sie hat ausschließlich schriftlich zu erfolgen. D. h. das Kündigungsschreiben muss dem Empfänger im Original mit Originalunterschrift zugehen. Eine Kündigung mittels z. B. E-Mail, SMS, WhatsApp, Fax ist somit wie auch eine mündlich erklärte Kündigung nicht wirksam.

Sind im Betrieb des Arbeitgebers mehr als 10 Arbeitnehmer tätig und hat der Arbeitnehmer länger als 6 Monate ohne Unterbrechung im Betrieb gearbeitet, so findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung. Die Kündigung muss danach sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu sein.

Das Gesetz unterscheidet 3 Kündigungsarten:


Verhaltensbedingte


Wie sich bereits aus der Bezeichnung ergibt, stellt eine verhaltensbedingte Kündigung eine Sanktion des Arbeitgebers für steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers dar. Als Kündigungsgründe kommen Verstöße gegen primäre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag oder gegen Rücksichtnahmepflichten des Arbeitnehmers in Betracht. Typische Beispiele sind Arbeitsverweigerung, unerlaubte Selbstbeurlaubung, Beleidigung des Vorgesetzten, Tätlichkeiten, Diebstahl oder Unterschlagung von materiellen Werten.

Eine verhaltensbedingte Kündigung muss nach der Rechtsprechung folgende Voraussetzungen erfüllen:

  • ein erheblicher Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Der Verstoß darf keine Rechtfertigung haben
  • es darf kein milderes Mittel als Kündigung in Betracht kommen. Als milderes Mittel gelten insbesondere Abmahnung oder Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass man Verstöße gegen Arbeitspflichten abstellt, wenn ein Hinweis auf eine ansonsten zu erfolgende Kündigung erfolgt. Daraus resultiert der Vorrang der Abmahnung. Die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung setzt den vorherigen Ausspruch der Abmahnung voraus. Erst dann, wenn der Arbeitnehmer das abgemahnte Verhalten wiederholt ist eine verhaltensbedingte Kündigung statthaft
  • Bei der Interessenabwägung müsste das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Hierbei werden die Einzelheiten der Umstände, die zur Kündigung geführt hatten, im Zusammenhang mit Sozialdaten (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, evtl. Schwerbehinderung) des Arbeitnehmers geprüft.

Fristlose (außerordentliche) Kündigung stellt einen Unterfall der verhaltensbedingten Kündigung dar. Auch für sie müssten folgende Voraussetzungen erfüllt werden:

  • Vertragsverletzung
  • Eine einschlägige Abmahnung (ggfs. Entfallen des Abmahnungserfordernisses auf Grund der Schwere des Verstoßes)
  • Interessenabwägung. Dem Arbeitgeber muss es unzumutbar sein das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfristen fortzusetzen.

Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Typische Fälle einer fristlosen Kündigung: Tätlichkeiten, Diebstahl oder Unterschlagung von materiellen Werten.


Personenbedingte


Der Kündigungsgrund liegt in der Person des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer will arbeiten, kann es aber auf Grund einer Erkrankung nicht. Sie müsste zur Wirksamkeit folgende Voraussetzungen erfüllen:

  • Negativprognose: Auf Grund der vorherigen längeren Krankheitszeiten ist anzunehmen, dass der Arbeitnehmer auch in der Zukunft oft fehlen wird.
  • Störung des Arbeitsverhältnisses – auf Grund der Abwesenheit des Arbeitnehmers werden betriebliche Abläufe erheblich gestört.
  • Kein milderes Mittel als die Kündigung, keine Vernetzungsmöglichkeit, keine Möglichkeit der Reduzierung der Arbeitszeit
  • Interessenabwägung

Betriebsbedingte


Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitnehmer gearbeitet hat, ersatzlos weggefallen ist. Dies könnte auf Grund von Verringerung der Anzahl von Aufträgen (außerbetriebliche Gründe) oder Umstrukturierung bzw. Rationalisierung im Betrieb (innerbetriebliche Gründe) passieren.

Die Voraussetzungen der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung sind:

  • Wegfall der Beschäftigung
  • Keine Möglichkeit den Arbeitnehmer auf einem weiteren seiner Qualifikation entsprechenden freien Arbeitsplatz zu beschäftigen
  • Richtige Sozialauswahl (Vergleich der Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhalspflichten mit anderen Arbeitnehmern gleicher Qualifikation)
  • Interessenabwägung

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so ist unabhängig von der Kündigungsart eine Kündigung wirksam, wenn der Betriebsrat gemäß den gesetzlichen Anforderung zur Kündigungsbegründung angehört wurde.

In Betrieben, die weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, findet das KSchG keine Anwendung. Die Kündigung des Arbeitgebers hat in so einem Fall die gesetzlichen Fristen zu beachten und nicht nach Treu und Glauben willkürlich zu sein.

Wir empfehlen jede Kündigung auf die Wirksamkeit prüfen zu lassen.