Abmahnung

Le­sen Sie hier, was ei­ne Ab­mah­nung im Ar­beits­recht ist, wel­che For­ma­li­en zu be­ach­ten sind und wann sie rech­tens ist.

Sind sie als Arbeitnehmer tätig, ist es nichts Ungewöhnliches, dass es zu Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzten, Chefs oder Personalleitern kommt. Auch die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag werden öfters verschieden ausgelegt und angewendet.

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit auf Verstöße gegen arbeitsrechtliche Verpflichtungen mit einer Abmahnung zu reagieren. Sie stellt im Vergleich zur Kündigung ein milderes Mittel dar. Eine Kündigung ist grundsätzlich die äußerste Reaktion des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist verpflichtet vor der Kündigung zunächst alle milderen Mittel auszuschöpfen.

Sie erfüllt zwei Funktionen. Sie erfüllt Rüge – und Warnfunktion. Rügefunktion bedeutet, dass es sich aus der Abmahnung klar ergeben soll, worin das Fehlverhalten des Mitarbeiters liegt. Allgemeine Ausführungen , wie z.B. „ Sie Verspäten sich öfters „ oder „ Sie telefonieren jeden Tag privat“ genügen den Anforderungen nicht. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss konkret mit Benennung des Datums und der Umstände vorgetragen werden.

Ferner müssen die arbeitsrechtlichen Folgen des Fehlverhaltens genannt werden. Darin liegt die Warnfunktion. Es wird in der Regel die Kündigung für den Fall von Wiederholung angedroht. Enthält eine Abmahnung keinen Hinweis auf Konsequenzen handelt es sich um eine bloße Ermahnung. Eine Ermahnung berechtigt nicht zur Kündigung.

Eine Abmahnung kann auch mündlich erfolgen. Sie ist nicht an ein schriftliches Formerfordernis gebunden. Sie muss dem Arbeitnehmer zugehen. Er muss Kenntnis von der Abmahnung erhalten haben.

Wenn Sie eine Abmahnung bekommen, empfehlen wir diese auf Rechtmäßigkeit überprüfen zu lassen.

Denn wenn sie nicht wirksam erteilt wurde, so kann sich eine spätere Kündigung nicht auf diese stützen.